Crise et Ambition

Les modes de management et les stratégies qui permettent aux entreprises de se développer efficacement dans des environnements modernes en période de crise peuvent changer. Cependant, je suis convaincu que l'un des principaux piliers de cette manoeuvre est la définition d'une ambition stratégique forte à laquelle les entreprises doivent se tenir. En effet, la plupart des entreprises définissent aujourd'hui des stratégies sans réellement savoir où elles vont. Arriver à définir une ambition stratégique et savoir s'y tenir reste un élément clé de la performance des entreprises. Evidement, les concepts fondateurs comme les "core competence" ou "strategic intent" sont les pieds de voute de cet ensemble, mais les entreprises doivent aujourd'hui apprendre à les implémenter.
Les recherches menées sur la stratégie, sur la flexibilité et sur la réduction de l'incertitude ne font que désigner les styles de management innovants comme clé de voute de la performance. Les entreprises doivent pouvoir assurer de manière fluide des transferts de bonnes pratiques entre les différentes entités ou sites, elles doivent assurer un management participatif de leurs employés tout en restant à l'écoute de leurs clients et de leur environnement.

une vision plus globale de l'entreprise 2.0

La plupart des entreprises sont aujourd'hui confrontées à une concurrence accrue (modialisation et ouverture des frontières), à des turbulences environnementales (crises, risques, changement de business models, innovations technologiques fréquentes) et à des rhytmes de prise de décision de plus en plus courts et de plus en plus risqués. Cela soulève des questions relatives aux dimensions clés de leur stratégie, mais aussi des questions relatives aux styles de management qu'elles doivent mettre en place pour s'assurer performance et pérénité. La source de leur avantage concurrentiel est ainsi basée sur leur capacité à maximiser de manière dynamique ce qu'elles savent faire ou, le cas échéant, à produire des innovations. Ceci implique que les mécanismes fondamentaux de la performance sont devenus la coordination des différentes experises présentes dans l'entreprise et l'intégration des connaissances nouvelles. C'est aussi à ça que répond l'entreprise 2.0.

transformation en entreprise 2.0

Lu récement sur de nombreux supports: "Est-ce que l'entreprise 2.0 va transformer les organisations ou non?" Personnellement je ne peux pas concevoir autrement. A vrai dire, ce n'est même pas une question puisque passer d'une entreprise 1.0 à une entreprise 2.0 est en soit un processus de transformation et de "change". La question est de savoir si l'on décide de se transformer et surtout comment on se transforme.
Effectivement, si l'on se limite à l'introduction des outils web 2.0 dans l'organisation et à leur adoption naturelle par les employés, la démarche aura des impacts très pauvres. De même se limiter à l'introduction de ces mêmes outils à des micro-communautés n'aura pas les résultats fulgurant tant attendus. En fait, l'entreprise 2.0 a de réels intérêts que si elle touche l'entreprise dans son ensemble; de ses "frontières légales" à l'ensemble de son écosystème (qui sont 2 problématiques différentes à mes yeux).
En fait, pour moi, l'entreprise 2.0 est un concept de développement de l'organisation qui lui permet de répondre à des problématiques d'efficience, d'agilité et d'innovation. Comme tout processus de transformation, il nécessite un commitment du top management notamment pour en accepter les principes "démocratiques" et supporter un accompagnement au changement. Mais c'est surtout et avant tout un changement dans le comportement des employés. L'entreprise 2.0 est une mise en avant de l'individu par sa propre expression au sein d'un collectif social. Si les termes "user centric" ou "user generated content" sont clés dans les principes de l'E2.0, les fondements conceptuels qui s'y reportent sont ceux du paradigme de l'organisation apprenante.
En partant de ce principe, le principal outil de l'entreprise 2.0 n'est pas le wiki ou le blog, mais bien le profiler. Les enjeux sont donc de transformer les profilers 1.0 en 2.0 et d'y associer le changement en termes d'attitudes et de comportements